刚才听了大家的发言，很受启发，我首先做个小结。这两天的务虚会，开得很好、很成功。首先是会议主题选的好，围绕“人才、质量和管理”三个重要问题，四位校领导做了认真准备，做了精彩的主题报告，为大家提供了很好的讨论基础。与会同志认真交流互动，积极畅所欲言，有不少真知灼见。刚才三位分组召集人也向大家做了汇报，我们在会后需要认真地研究，利用好会议取得的思想成果，把它们体现在各项政策的完善中，体现在各项工作的推进中，体现在办学水平的提升上。
在会议开幕的发言中，我讲到了为什么选择这三个问题作为会议主题：一是它们对学校的发展很重要；二是需要我们共同切实地加强和改进；三是它们之间是相互联系的：人才是基础，质量是根本，管理是保证。我认为，如果我们把这三件事情做好了，必将大大地推动学校的科学发展。所以总结这次会议的收获，我觉得主要是在座的同志们进一步丰富和深化了对这三个重要问题和它们之间相互关系的认识，在一些重要的环节上形成了高度共识。有了收获、有了成果，我们还要重视应用，最重要的是把形成的共识转化为可以应用的工作方法、可以执行的规章制度、可以实施的具体措施。会后，请办公室和政研室的同志把好的意见和建议进行归纳和疏理，在此基础上进行深入研究，制定和完善有关政策和办法，着力解决人才、质量和管理方面存在的突出问题，也包括在环境氛围、体制机制、政策措施和条件保障等方面存在的问题。下面我结合会议的主题再谈几点意见。
一、关于人才培养质量
教育质量是一所学校永恒的主题。世界上一些有几百年办学历史的著名大学依然在不断探索和改进人才培养的模式和方法。我去年到耶鲁大学学习，看到耶鲁依然在不懈地改革和创新。我们的世界在变化，形势在变化，青年学生也在变，所有的事情都在变，所以我们工作的思路、模式、方法也应改变。变就是要适应新的形势和新的要求，以培养适合当代经济社会发展需要的优秀人才。学校的质量，就是教学和人才培养的质量。在现在的形势下，相比较那些容易在短时间内见成效的工作，教育质量是容易被忽视的，因为它是慢工出细活，需要持久的、持续的、深入钻研和创造的功夫，否则不能见大成效，这是办学中最难的事情。
今年7月8日，中央颁布了《国家中长期教育发展规划纲要（2010-2020）》。《规划纲要》第一部分总体战略中提出了教育的20字工作方针：“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”。教育的根本是育人，落角点是提高人才培养质量。《规划纲要》提出，要把提高质量作为教育改革发展的核心任务，树立科学的质量观，建立以提高质量为核心的教育发展观，鼓励学校出名师、育英才。我重点学了《规划纲要》关于高等教育的内容。第一部分是全面提高高等教育质量，第二部分是提高人才培养质量，这两部分都强调要健全教育质量的保障体系。此外，《规划纲要》对建设一流大学做了特别强调和部署：加快创建世界一流大学和高水平大学步伐，培养一批拔尖创新人才，形成一批世界一流学科，产生一批国际领先的原创性成果，为提升国家综合实力贡献力量。我们这次会议研究的人才、质量、管理等主题都与这些战略部署密切相关。
《规划纲要》谈到：拔尖创新人才要有服务国家人民的社会责任感，要有勇于探索的创新精神，有善于解决问题的实践能力。国家重点大学，有责任为社会培养拔尖人才。从培养人才的使命上讲，我们的任务是很艰巨的。在人才培养的主题报告中，赵忠同志也谈到了合校十一年来学校党委和行政两届班子始终高度重视教育质量，学校也取得了很大的成绩，但是依然存在着很多问题，还有很多工作要做。赵忠同志在报告中谈到了“墨尔本模式”对我校本科人才培养的启示，与会的同志们都很受启发。我们确实要认真思考，学习借鉴高等教育发达国家在人才培养方面的经验和好做法，与学校办学实际相结合，形成具有自身特色的办学模式，培养一流的拔尖创新人才。为提高教育质量，我们应该建立这样一个以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制，把优势教育资源和工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。保证教育质量的制度建设是个大课题，我们要下功夫好好研究、着力加强。
二、关于人才问题
人才问题是个常谈常新的话题。2004年学校开始实施人才强校战略，七年来，大会小会必谈人才。钱永华同志在主题报告中特别谈到了七年来人才工作取得的重要进展，令人鼓舞和振奋，相信人才工作形势会越来越好。
第一，要进一步统一思想，坚定不移地走人才强校之路。我们首先要解决思想认识上的问题，不仅是在座的同志们的认识问题，而且是全体教职工对人才工作的认识问题。回顾过去七年，无论是引进，还是培养人才，无论是条件保障，还是人才发展环境，都与七年前不可同日而语。我们为什么能够信心十足地推进世界一流农业大学建设，为什么会得到教育部、科技部、陕西省等上级部门的有力支持，各项事业为什么会有如此快速的发展？我认为这一切都与人才工作出现重要转机有密切关系。虽然我们还存在各种各样的问题，但都是发展中的问题，需要用发展的办法来解决。对于人才强校战略，大家不应该有任何的迟疑，更不应该有任何的怀疑，我们必须沿着人才强校之路坚定不移地走下去。
举几个例子来说明人才对学校发展的重要性。2000年留学回国的康振生教授，主持完成的项目成果今年有望获得国家科技进步奖二等奖，带领的学术团队入选了教育部的长江学者创新团队，先后主持了多项国家重大科技专项，发表了很多重要学术论文；2005年留学回国的单卫星教授，先后主持了三项国家自然科学基金，最近以第一通讯作者身份在国际顶级学术期刊、生命科学领域最高期刊《cell》杂志发表论文一篇，影响因子超过31；2007年进校的王进义教授，先后主持了两项国家自然科学基金，发表SCI论文18篇，影响因子总和超过了60，其中单篇影响因子5.0以上的有7篇。2008年从芬兰赫尔辛基大学来校工作的王乔春教授，已发表3篇SCI论文，最高影响因子达9.2。从这几位同志的事例，我们应该对学校人才工作取得的成绩感到欣慰。我们相信，也可以设想，在不久的将来学校一定会脱颖而出一批出类拔粹的杰出人才。
我要特别强调，全校同志，从干部到教师，每一个职工都要重视和支持人才工作，校院(处)两级班子特别是党政一把手都要在人才工作上有所作为，争取做出更大的贡献。我建议学校对各单位工作业绩考核指标的排序，第一应该是教育质量，第二应该是人才工作。
我们为什么要反复地强调人才工作，因为对西北农林科技大学来说，人才在学校工作中具有特殊的地位。前任的袁省长曾经问我，学校合校10年了，怎么还没有出现标志性的科技大成果，也没有出现袁隆平这样的著名大师？我当时是这样回答的：这所学校曾经辉煌过，但在改革开放后，在示范区成立之前，甚至在合校后的前几年，人才大量流失，在人才队伍上伤了元气。高水平人才匮乏是学校的切肤之痛，是发展最大的瓶颈制约。当前我们依然处于打基础的阶段、处在艰苦创业的阶段，经过持之以恒、坚持不懈的努力，我们一定会在杰出人才培养和高水平科技成果创新上做出应有的成绩。
2004年学校开始实施人才强效战略，虽然起步艰难，但是面临很多重要的发展机遇：一是国家发展大形势好了，综合国力日益强大，提供了优越的人才发展环境，提高了对人才的吸引力和向心力，特别是受国际金融危机的影响，加速了很多海外人才的回国进程；二是作为欠发达地区的陕西省，经济社会发展驶上了腾飞的快车道，发展势头连年看好；三是杨凌示范区的发展面貌在不断改善；四是学校综合实力和社会影响力逐年提升，具备了接纳优秀人才的基础和条件。假如没有这些有利条件的综合作用，想在人才队伍建设上取得大的成效是不可想象的。
虽然七年过去了，但人才强校之路才刚刚开始，我们还需要好好地花一二十年的功夫，坚持不懈地抓人才队伍建设。我想，学校的任何一届领导班子，都不可能不重视人才。因为除了抓人才，我们没有别的选择。回顾自己在学校工作的这几年，让人感到压力最大的是人才，最让人食不甘味、夜不能寐的也是人才。没有一流的人才，就没有一流的学科，也就不可能做出一流的成果，我们就无法向对学校寄予厚望的国家和人民交代。所以，对学校而言，人才工作不仅有特殊的重要性，而且有特别的紧迫性，在座的每一位同志们都是深有体会的。不仅如此，我们还要把这样的道理讲给全校每一位同志，让大家的思想在人才工作上实现高度统一，共同创造人才发展的良好环境。对于工作中存在的问题，大家要客观辩证地看待，不能以个别否定全部，以枝节否定主干，一定要从全局、从长远、从战略上来考虑人才工作。
人才工作不只是引进和培养，也不只是发挥作用的问题，还有创造珍惜人才、尊重人才的环境氛围以及科学评价人才的问题，这都是具体的工作任务。在讨论中，有的同志谈到对引进人才考核不够，要求不严，谈得很客观。学校不仅对新引进的人才要进行考核，而且对所有的人才都要考核。在人才考核上只能有一个标准，大家要统一思想，正确认识。
第二，要继续加大人才工作力度。今年6月国家颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，召开了建国后第二次全国人才工作会议。最近陕西省也召开了人才工作会议。为深入学习贯彻《规划纲要》精神，大力实施人才强校战略，学校决定要进一步完善人才发展规划，并且争取在下学期召开人才工作会议，研究部署学校人才工作。
要做好人才工作，一要加大经费投入。今年教育部、财政部启动实施了“985工程”三期建设。我校今年获得了9000万元项目资金，在未来四年内，获得4个亿的支持基本是有保证的。将9000万元的50%都用于人才工作，再加上原有的每年6000万元的人才专项经费，以后学校每年将投入超过1亿元资金用于人才队伍建设。二要加大精力投入。充足的经费投入是人才工作的基础，我们还更需要加大精力投入。要求各位校院（处）两级领导干部把人才工作当作头等大事来抓。前一段时间，在学校中层干部换届后，我和孙校长跟各单位新任班子谈话，强调的第一件事就是人才工作，要求大家要拧成一股绳，党政齐抓共管，齐心协力做好人才工作。三要加强交流与宣传，及时推广在人才引进、培养以及使用方面的典型经验做法。
第三，改进和改善人才工作，要抓好几件大事。第一个方面是观念问题，就是要克服违背人才成长规律的现象和陈腐落后的观念。在全校新任干部的集体谈话会上，我们集体学习了胡锦涛总书记、温家宝总理和习近平同志在全国人才工作会议上的讲话精神，从讲话中大家可以看出国家把人才工作提到了前所未有的高度。习近平同志谈了一些陈腐落后观念和违背人才规律的现象，我们再来重温一下：一是“武大郎开店”。凡是比自己高明的人一律不用，嫉贤妒能，排斥人才。当时我特别表扬了冯纪年、张彦明两位同志，我觉得他们做得非常好，如果将来要书写农林科大人才工作的历史，完全可以为他们写下浓墨重彩的一笔。二是“叶公好龙”。重视人才讲在嘴上、写在纸上、没有落实在行动上。三是没有处理好引进和培养的关系。要么近亲繁殖、搞小圈子，要么舍近求远、厚外薄内。四是求全责备。只盯缺点、专挑毛病、缺乏包容，不敢放心、放手使用人才。五是论资排辈。我们要对照这五种现象认真地查找人才工作中存在的观念上的问题，切实加以改正和克服。
第二方面是关于人才发展规划。学校已经制定了人才发展规划，但是很多学院都还没有人才发展规划。学校有整体大规划，各学院也要有局部小规划。那么该如何制定规划？一要结合学校奋斗目标，即创建世界一流农业大学的长远目标，这是大前提；二要结合国家赋予杨凌和学校的任务使命，即创建干旱半干旱地区的农业科技创新中心。大农学科和其他学科都要围绕国家战略需求，结合自身特点，凝练学科主攻方向，围绕方向谈人才，围绕方向做规划。很多同志形象地谈到，由于缺乏规划，现在的人才引进有一点“拾到篮中都是菜”的味道，有点盲目性、缺少规划性、缺少目的性。因此，我们就是要通过加强规划来减少盲目性，增强工作的计划性和目的性。
第三方面是人才质量问题。无论是引进还是培养，都要在数量提高的基础上提升质量，在质量上狠下功夫。当我们有选择的时候，质量才有基本的前提和保证。引进人才，要有目的性和方向性的考虑，考虑他的研究方向是什么，引进后能干什么，在学科团队中是带头人还是骨干，再也不能为了引进而引进，一定要重视质量。孙校长也多次谈到，学校不能只引进年轻的博士毕业生，也要在引进二、三级教授上下功夫，特别是整个团队的集体引进，这是一种非常节约和高效的方法，我们需要进一步的探索和实践。
第四方面是创造最好的人才成长和发展环境。人才环境问题既有硬件又有软件问题，主要的还是软件问题，我们决不能小看。环境是一种文化，可以让各种人才汇聚，融入学校的大圈子里，而不是游离在外。环境是一种氛围，让人心情舒畅，放手去干事业、出成果，这也是尊重知识、尊重人才的重要体现。在这一点上我们要着力加强。
第五方面是改革问题。进行岗位设置改革，建立以团队业绩为导向，科学严格的人才考核评价机制，在此基础上完善激励机制，探索退出机制。为什么要强调团队建设？我们的文化基因中有一些阻碍团队建设的因素，另外学校的激励政策也有一些偏重个人，现在我们也发现了这方面的问题，要通过改革来加强团队建设。为什么要强调团队精神？当今时代，是一个依靠团队智慧和能力来竞争的时代，不是个人单打独斗可以包打天下的时代。没有团队合作，个人本领再强也很难冒尖。同志们建议要建立大师加团队或者学术领军人物加团队的模式，在政策上也要确立鼓励团队建设的导向，这是非常有见地的。为什么要建立退出机制？从管理学的角度讲，好的组织管理应该处于职位明确、责任明确、激励和约束明确的状态。四级教授、三级教授、二级教授，究竟是什么样的岗位标准，我们的工作中还都不太明确。首先要先确立岗位标准，才能科学地进行业绩考核。今天早上我和孙校长跟英国洛桑试验站的赵方杰教授谈到这个问题。他说在英国或者美国，研究人员和教授是挺有压力的。每年每人都要填一张表，写明今年做了什么，明年准备做什么，管理方给出评价意见。五年后管理方把表格收集到一起对教师进行综合考核评定，作为辞退或者继续聘用的依据。这样的一套机制，我们还没有建立，我们要考虑尽快建立。在科学考核的基础上研究“非升即转”或“非升即走”，即退出机制的问题。同志们还谈到，一些教师在课堂上学生不喜欢，年年评教通不过，根本不适合做教学，却无法退出，应该有一种机制，正常地转到可以适合本人工作的其他岗位。这是师资管理中迫切需要改进的问题。
第六方面是学历提升工程。学校要向各学院下达指标要求，规定一定年限内的教师博士学位比例。除了岁数较大的教师不再要求外，五十岁以下的教师都应有学历提升的要求。学校现在的学历提升速度太慢，要有新的办法和举措。最近我和侯曦赴英国考察，与一所大学商谈过教师攻读学位的问题，该大学可为我校教师单独开设博士课程班，授予博士学位。我们可以考虑采用这样的方式，分年龄层次提高教师学历水平。
三、关于管理问题
我谈两个方面内容，一是要求同志们要学习和熟悉管理工作，二是谈一谈学校管理上要开展的重点工作。
今天在座的同志，有些是长期从事管理工作的，有些是刚刚走上管理岗位的新手。无论是老同志还是新同志，要提高管理水平，都要学习和熟悉管理科学。管理是有规律可循的，是一门科学。对一所学校而言，管理对于其实现奋斗目标非常重要。同样的资源，由不同的人管理，在效益上会表现出很大的差异，这充分体现了管理的重要性。对我校而言，相比那些地处发达省区的大城市、有上百年办学积累的学校，我们的办学资源是有限的。以有限的办学资源，实现最大的产出，我们必须在加强管理上下功夫。
第一方面，大家要学习和熟悉管理科学理论。一流的大学要有一流的人才，一流的质量，必须有一流的管理，否则就无法实现一流的目标、体现一流的水平。最近我读了几本书，看到了一些很有思想的管理理论，有几句话和大家分享一下。第一句话是奥地利管理学家弗雷德蒙·马列克说的。他说：管理是从资源到价值的转化。他认为，管理具有神奇的力量，通过管理使资源变成价值，这是对管理最恰当、最简洁的定义。我也觉得，这句话有助于我们最大限度地了解管理的社会职能的实质。第二句话是杰出的管理思想家汉斯·乌尔里希说的。他认为管理是一种行动力，在各个领域的作用基本是一致的，都是许多人通过劳动分工、相互协作完成某一目标。有学者评论汉斯·乌尔里希对管理概念的阐释具有划时代的意义。以学院班子为例，院长和党委书记、副院长和副书记，既有分工又相互协作，通过科学高效的管理共同完成学校和学院的发展目标。第三句话是，管理只对绩效负责。说到底管理就是要提高效率，在有限的时间、以有限的资源实现最大的效益产出。第四句话是，华南理工大学的陈春花教授说的。她认为最好的管理就是让所有的组织目标和个人目标合二为一。实际上是人、物、事三者之间的辩证关系，它们不同的组合会得出不同的结果，而管理就是确保人与物结合后做出最有效的事。第五句话是关于管理正确与否的判断。好的管理是一种正确的管理，正确的管理是有效的管理，正确与否的评判依据是效能，好与不好的依据是效率。分为三个方面，一是正确的管理得到正确的执行，可以创造效能和效率；二是错误的管理得到正确的执行，往往造成可怕的后果；三是正确的管理得到错误的执行，则失去效率。我们要的管理是正确的管理得到正确的执行，以得到最好的效果。我和大家学习这些理论，就是希望大家要重视管理科学的学习。理论学习对工作开展是大有好处的，学习理论后在实践中加以应用和创新，工作起来会驾熟就轻、得心应手。
第二方面是关于学校管理中的一些具体工作。昨天万忠同志在主题报告中做了很好的探讨，在此我就不展开详谈了，只讲几项重点工作，讲的不到位的地方请孙校长补充。
一是关于现代大学的治理结构，也就是“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”。我们说民主管理而不是民主监督，因为民主监督的面相对太窄了，而民主管理就是希望广大教师和学生成为学校的主人，他们的好意见和好建议可以上升为学校的决策。如何让这四者有机结合起来，发挥各自最大效能，产生最好的管理效果，我们需要进一步的探索，同时也要学习兄弟高校的成功经验。
二是关于管理的体系，或者说管理的架构。是否可以说，比较可取的是：校院两级管理，校院系三级架构，院以下还有一级系的实体基础。在各校的实际运作中，有的是三级架构。有的是两级架构，把系这一级忽略掉了。通过去年学习实践科学发展观关于基层学科组织建设的讨论，以及本次务虚会的讨论，大家普遍认识到，我校基层组织不强，没有学科组织基础，教学基层组织也很弱。很多学校成功的经验就是在基层系所合一，依托系组织教学，依托研究所开展科研，跨学科的研究就是研究中心或者研究院。大一些组织实体可以叫研究所，小一些的组织实体可以叫研究室。做实基层组织很重要，党的基层组织也建在系上。学校“985工程”三期建设安排了专项资金探索组织机构改革，从试点开始，各学院可以积极申报试点。学院如何管理系所，不是简单上级管理下级的关系，要研究清楚学院与系所的关系，系所的职能与作用，系所与学科、团队的关系，要建立系统的管理规章。
三是人财物资源配置改革。首先是人，关于岗位设置和分配制度改革。其次是财，一方面要开源，另一方面要节流，钱要用在刀刃上。然后是物，是实验室、平台、仪器设备等。人财物资源配置改革就是实现人尽其才、物尽其用，财尽其效的目标，减少浪费，提高利用效率。目前学校资源短缺与浪费并存，一方面资源很紧缺，另一方面使用很浪费。最大的浪费是房屋资源的浪费。一间标准实验室的成本大约是每平方米3000元，一万平方米就是3000万元。如果有一万平方米房屋空闲，就浪费了三千万元的货币资源，多么可怕的浪费。有些学院占据的房屋资源很多，有的人拥有很大面积的实验室，但闲置率很高，利用率很低，没有做出相适应的科研成果。王乔春教授、王进义教授的实验室面积都不大，但他们却做出了高水平的科研成果。以他们为标准分配实验室资源，学校现有房屋是基本够用的。我们要想出一套办法，建立房屋资源占有与科研产出挂钩的绩效考核机制，切实解决资源浪费的问题。
四是关于队伍的问题，要实现科教、党政管理和实验技术三支队伍的协调发展。目前，大家普遍感觉最弱的是实验技术队伍。学校现在的情况和过去不一样了，合校的时候实验仪器设备价值合计只有几千万元，而2009年学校的实验仪器设备价值总额已达6亿元，而且每年还在不断增加，未来可能会超过10亿元。如果实验技术队伍偏弱，仪器设备维护不到位，就会出现各种问题，降低使用效率。比如，学校最近购置了原子力显微镜，每台价值180多万元，放大功能可达十一亿倍，遗憾的是目前实验技术人员还不能充分发挥仪器的使用功能。去年我到美国宾州州立大学访问，参观了宾州大学的生物技术中心。中心实验技术队伍非常强大，有二十来名工作人员，其中正教授就有五位，管理着价值几亿美元的仪器设备。所以我们在人才引进中也可以考虑引进高层次、高水平的实验技术人员。同志们还谈到了党政管理队伍建设问题，其实学校对党政干部队伍是很重视的，每年都举行各种培训班，包括暑期赴马里兰大学的海外专题培训。仅仅开展培训是不够的，还需要在实践中锻炼干部推动科学发展的能力，还要扩大人员来源，优化队伍结构，拓宽发展出路，大力提高队伍整体水平。
通过这次务虚会，我们对“质量、人才和管理”问题的认识还是大大深化了。有些共识和认准的事情，就可以干起来。这些认识成果和要求，希望大家利用各种场合，加以宣传，并努力形成广泛的共识，把共识再转化为行动的力量，如果真正这样，学校的发展将不可限量。
这是我这两天听了大家的发言后的一些启发，一些思考，不对的地方，请大家批评指正。
谢谢大家。
